Tümüyle soğuk, profesyonel takım kavramına inanmadığım gibi sımsıcak bir aile kavramının da beraberinde sorunlarını taşıdığını düşünüyorum. Her ikisinin de sorunlu bir temeli olduğuna inanıyorum.

Problemi evcilleştirmek paradoksunu yaşatan “aile gibi” ifadesi hep bir dokunulmazlık içeriyor. Özellikle de bu örüntüye “ilk sahip olan ekip üyeleri” ve ona ilk sahip çıkanlar açısından. Bu sebeple, kemikleşmiş ekiplere sonradan dahil olunduğunda yaşanacak olası sorunların başında “adaptasyon” geliyor. İşte burda da biz, kolayca kurum kültürüne yenik düşüp, yetenek havuzu sarmalında kaybolmuş oluyoruz. Günün sonunda da Peter Drucker abimizin meşhur sözünü “Culture eats strategy for breakfast” haklı çıkarmış oluyoruz.

Bu anlamda biz de iyi bir aile olduğumuz iddiasında olmadık, iyi bir takım olmaya çalışıyoruz sadece.

Aile gibi şirket olamaz mı?

Muhakkak ki olabilir ancak uzun vadede başarılı bir model olarak devam etmesi güç. Dahası, yeni yeteneklerin keşfedebilmesi açısından da sıkıntılı bir kültür sunacaktır. Nihayetinde aileden olmak diye ayrıcalıklı bir durum yaratacak ve dahası bu “öz-aile” tanımını yapabilmek de oldukça sorunlu…

İyi bir ekip olmak, aile gibi olmanın alternatifi midir?

Ben soruyu farklı açıdan sormanın daha adil olacağını düşünüyorum. Aileden anladığımız; samimiyet, güven duygusu ise pekala bunu sıkı ekipler içinde de oluşturmak amaç olmalıdır. Ancak sorunun, bundan bir adım ötede duran “sorgulanmayan, her durumda kabul gören” ekip anlayışı ise mesafeli bakmakta yarar var. Bu sonuç; çalışanlar için de işveren için de ayrıca çözüm ortakları açısından da fırsatı bulunduğunda istismar edilebileceğini düşünüyorum.

Sıcacık aile metaforunun görünmez tehlikesini nasıl aşabiliriz?

Start-up bakış açısı ile yola girip, zamanında gerekli adımların atılmaması ile sıkıntı yaşayan şirketler biliyorum. Biz bunu yaşamamak için adımlar atmaya çalışıyoruz kendi adımıza. Ama -aile gibi şirket- metaforu ilk aşamada sahiplenici ve kapsayıcı görünse de ileriki zamanlarda farklı sorunlara işaret ediyor. Bunu aşabilmenin 2 yolu var… Geribildirim ve şeffaf iletişim.

Geribildirim alıp/verme noktasında kurum içerisinde tüm süreçler işletilebilir olmalı. Tepeden tırnağa herkes için feedback mekanizması çalışır ise korkusuzca sorunlar üzerinde konuşulabilir ve nihayetinde de çözümü üzerinde adımlar atılabileceğini biliyorum. Bu anlamda feedback tek başına da yeterli değil, ayrıca şeffaflık da kurum içerisinde iletişim biçimi olarak benimsenmiş olmalı. Bu iki yöntemi kurum içerisinde nüfus ettirebilirsek önemli bir adımı halletmiş olacağız.

Kurumsal şirket şemsiyesi cazibesini yitiriyor mu?

Soruya en başından doğru tanımlamak lazım bence. Kurumsal şirket tam olarak nedir, her şirket kurumsal olmalı mıdır? Bu bir hedef midir? Zira dünün soruları ile (emeklilik hayali ile uzun yıllar çalışılacak) bugünün ihtiyaçlarına cevap arıyoruz gibi ve bu yanıtlar da olağanca gerçeklikten uzak ve yetersiz kalıyor.

Değer üretenini anlayabilen, gelecek projeksiyonu olan ama çalışan sayısı 10 olan şirket örneğin; start-up mıdır? Ya da kasasında milyonlar biriktirirken yıllar içerisinde piyasayı okumakta zorlanan 500 kişilik kadrosuyla ve 40 yıllık bir şirket yeterince kurumsal mıdır?

Soruya dönecek olursak evet; hem şirketler hem de çalışanlar artık dünden farklı bakıyorlar dünyaya. Her iki taraf da daha agresif, daha talepkar daha gelişime dönük adımlar bekliyor karşılıklı olarak birbirinden, bu da dünün kurumsal şirket algısını yıkıyor gözümüzde.

Yetenek yönetimi hamleleri tabii ki çok uzun yazıların konusu olmakla birlikte, “insan insanın kurdudur” sözüne oldukça tesadüf etttiğimi söyleyebilirim. Bunu da aşabilmenin tek yolu liyakata dayalı bir ekip dizaynı zannımca. Ekip üyelerinin adalet duygunuzdan şüphesi yoksa ve herkes emeğinin karşılığını göreceğini biliyorsa gerisi ufak detaylar esasında…